Курс «Оценка персонала» знакомит слушателей с принципами оценки персонала в бизнесе, инструментами оценки, которые используются в бизнес-среде, и дает возможность попробовать каждый из них как в роли оценивающего / интерпретатора, так и в роли разработчика. По результатам курса слушатели смогут подбирать оптимальные для решения различных бизнес-задач инструменты, а также квалифицировано судить об их уровне качества. Также данный курс станет хорошим заделом для тех, кто непосредственно занимается оценкой персонала или разработкой оценочных инструментов.
Цель освоения дисциплины
Целями освоения дисциплины «Оценка персонала» являются овладение студентами основными концепциями оценки персонала и представлениями об инструментах данной сферы деятельности.
Планируемые результаты обучения
администрировать заполнение тестов способностей и личностных опросников
выбирать инструмент оценки, наиболее точно соответствующий цели и задачам оценки
выбирать инструмент оценки, наиболее точно соответствующий цели и задачам оценки;
оценивать качество критериев оценки, заложенных в опросник 360
предоставлять обратную связь по результатам оценки
проводить наблюдение и оценку упражнений Центра оценки по технологии НОКО (ORCE)
проводить упражнение формата групповая дискуссия Центров оценки
Разрабатывать ситуационные тесты
формулировать вопросы по технологии STAR и CARE в рамках интервью по компетенциям
Содержание учебной дисциплины
Тема 1. Введение в оценку персонала [6 академических часов]
Тема 7. Оценка 360 [3 академических часа]
Тема 3. Центры оценки и развития [18 академических часов]
Тема 4. Менее распространенные методы оценки: методики диагностики честности, биографические данные, неструктурированное интервью, опросники ценностей и интересов [6 академических часов]
Тема 8. Оценка эффективности сотрудников [6 академических часов]
Тема 2. Тесты способностей и личностные опросники [12 академических часов]
Тема 6. Интервью по компетенциям [3 академических часа]
Элементы контроля
Презентация по одному из методов оценки
Вам необходимо разделиться на группы по 2 человека.
Каждой группе необходимо подготовить презентацию об одном из пяти методов оценки:
- Методики диагностики честности и благонадежности (integrity)
- Биографические данные (biodata)
- Цифровой след (digital footprint)
- Game-based assessment
- Опросники мотивации, интересов и ценностей
- Симуляции (для пилотов, врачей, офисного персонала и т.п.)
Презентация обязательно должна содержать в себе следующую информацию:
- описание метода оценки (как выглядит? что собой представляет? как проводится?)
- предмет оценки (что измеряется?)
- области применения, возможности и ограничения метода в сравнении с другими методами
- достоинства и недостатки метода в сравнении с другими методами
Желательно, чтобы из вашей презентации ваши однокурсники могли понять, как именно выглядит данный метод для респондента.
Вы можете пользоваться любыми источниками, включая базовый учебник по курсу.
В конце презентации, пожалуйста, укажите список используемой литературы
NB! Пожалуйста, распределите между собой темы так, чтобы по каждой был хотя бы 1, а лучше 2 презентации
Оценка групповой дискуссии
Необходимо провести оценку участников групповой дискуссии по оценочной форме
Подготовить таблицу инструментов оценки
Необходимо составить таблицу методов оценки
Разработка структуры ролевой игры (в группах по 2-3 человека)
Вам необходимо разработать сценарий упражнения ассесмент-центра типа "ролевая игра (с клиентом / с коллегой / с подрядчиком / с подчиненным)".
Сценарий должен содержать:
- описание ситуации
- краткое описание роли ролевого игрока (представитель клиента / подрядчик / подчиненный / коллега) и роли участника (продавец / заказчик / руководитель / коллега, соответственно)
- расписанные позиции ролевого игрока и участника по 3-4 критическим вопросам по принципу "недопустимо - приемлемо - оптимально - оптимально - приемлемо - недопустимо”
Лучше всего проектировать ролевую игру на примере реальной часто возникающей ситуации переговоров. Для этого вы можете провести интервью и собрать информацию о наиболее частых вопросах для переговоров и позициях сторон - рекомендую это делать со знакомыми, чья работа предполагает такие переговоры (с сотрудниками, с заказчиками, с подрядчиками).
Формат отчета: от каждой группы заполненная таблица по форме в папке.
Разработать ситуационный тест
Вам необходимо разработать тест SJT для любой должности, которую Вы выберете.
Для разработки каждой группе необходимо привлечь:
- не менее 5 респондентов для сбора вариантов ответа
- не менее 3 экспертов для генерации ключей, эти же эксперты могут предложить ситуации
Процесс разработки (ниже будет представлен несколько упрощенный сценарий — без полного нормативного / ипсативного шкалирования, а только с выбором наиболее эффективного варианта ответа):
1. Методом критических инцидентов выделяются ситуации, в которых сотрудники на целевой позиции сталкиваются с проблемами. Ситуации могут предложить эксперты
2. Берется группа сотрудников, занимающих данную целевую позицию. Им предлагаются эти ситуации, чтобы они написали правильные, на их взгляд, действия, которые человек должен совершить.
3. Вы выделяете из получившегося перечня ситуации, которые решаются однозначно и не предоставляют особого выбора, или, наоборот, слишком общие, где решений слишком много, и исключаете их. Конкретная проблемная ситуация должна иметь несколько возможных решений (либо А, либо Б, либо В).
4. Этап согласования ключей по оставшимся кейсам. Эксперты (обычно самые успешные сотрудники или руководители) генерируют ключи, то есть оценивают наиболее частотные предложенные варианты, выбирая наиболее эффективный.
5. Для теста вы выбираете те ситуации, по котором мнения экспертов согласованы (например, 3 из 4 экспертов выбрали один и тот же вариант как наиболее эффективный).
Формат отчета: отчет о разработке в формате Word.
Итоговый тест
Промежуточная аттестация
2022/2023 учебный год 3 модуль
0.2 * Презентация по одному из методов оценки + 0.2 * Разработка структуры ролевой игры (в группах по 2-3 человека) + 0.033 * Оценка групповой дискуссии + 0.067 * Подготовить таблицу инструментов оценки + 0.2 * Разработать ситуационный тест + 0.3 * Итоговый тест
Список литературы
Рекомендуемая основная литература
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
Frank L. Schmidt, & John E. Hunter. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsbas&AN=edsbas.E4560464
Hogan, R. (2005). In Defense of Personality Measurement: New Wine for Old Whiners. Human Performance, 18(4), 331–341. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1804_1
Situational judgment tests: A review of recent research. (2008). Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsbas&AN=edsbas.7C265DA0
Рекомендуемая дополнительная литература
Moscoso, S., & Iglesias, M. (2009). Job Experience and Big Five Personality Dimensions. International Journal of Selection & Assessment, 17(2), 239–242. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2009.00466.x
S. Rothmann, & E. P. Coetzer. (2003). The big five personality dimensions and job performance. SA Journal of Industrial Psychology, (1). https://doi.org/10.4102/sajip.v29i1.88
The Validity of Conscientiousness Is Overestimated in the Prediction of Job Performance. (2015). Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&site=eds-live&db=edsbas&AN=edsbas.8DAF255F
Преподаватели
Горбунова Анна Александровна
Павлов Станислав Витальевич
Программа дисциплины
Аннотация
Цель освоения дисциплины
Планируемые результаты обучения
Содержание учебной дисциплины
Элементы контроля
Промежуточная аттестация
Список литературы
Рекомендуемая основная литература
Рекомендуемая дополнительная литература
Авторы