Между бюрократией и рынком: организационную культуру вузов оценили глазами людей

Постоянная смена правил игры, бюрократизация  и невозможность планировать свое будущее сопровождают трансформацию российских вузов. Программа «5-100» дала мощный толчок в развитии, но ожидаемо сломала привычный уклад  внутри университетов. Межрегиональная команда специалистов HR исследовала шесть ведущих участников программы академического превосходства, и выяснила, как  живется университетскому люду в пору перемен. В орбиту внимания попали и региональные,  и федеральные вузы.

Больше свободы, меньше милитаризма и «совка»!

Людей мотивирует атмосфера свободы и возможность заниматься своими профессиональными задачами.  Но стремлению сотрудников к гибкости и адаптивности мешает бюрократия. Второй по масштабу запрос — на развитие клановой культуры, т.е. формирование  дружественного коллектива с общими ценностями.

Развитие в сторону гибкого, адаптивного, органического варианта организации становится объединяющим фактором для сообществ внутри университета. Однако  оказалось непросто  сочетать профессорскую и корпоративную культуры, нацеленную на рынок и конкурентоспособность

Наталья Гулиус
доцент НИ ТГУ, докторант University of Rochester (USA), научный сотрудник ТюмГУ

 Наблюдается рост бессмысленной волокиты, которая ложится тяжелым бременем на психику сотрудников вуза. «Пока что солидный официоз: нужно больше внимания уделять обучению, а не всевозможным праздникам, спорту, КВН и т.д.» «Меньше милитаризма и «совка»! Такие мнения пишут в анкетах сотрудники некоторых вузов.

Бюрократизация базовых процессов создает конфликт для продвинутых управленческих групп, работающих в проектном режиме. 

Отдельное возмущение сотрудников вызывает двойной языковой дискурс, когда лидеры утверждают приоритет культуры рынка при одновременной апелляции к ценностям служения. Разница между требованиями в офферах и регламентах с тем, чем приходится заниматься на самом деле. Такая дихотомия в коллективах создает почву для нарастания конфликта и выгорания.

Быстрый рост порождает печали

Чем выше рейтинг университетов, тем сильнее разница между реальным и желаемым типами организационной культуры. Самый  большой разрыв показал региональный вуз с лучшим темпами роста в международных рейтингах  среди участников программы «5-100». Совместный, демократический стиль управления в нем подменила непрофессиональная бюрократизация.

Сбалансированное положение и незначительные расхождения между тем, «как есть» и «как должно быть» показывает  только  один университет, который работает на государство и имеет устойчивые заказы.«Здесь ценится предпринимательская культура». «Здесь можно ставить сложные цели и достигать их», «Есть свобода реализовывать любые амбициозные проекты». Но даже в этом вузе люди отмечали  дефицит  информационной прозрачности и гибкого администрирования.

В целом, уровень финансовой обеспеченности удовлетворяет сотрудников.  Основные жалобы  вызывают постоянные изменения правил игры, зашкаливающий набор показателей и необходимость администрировать процессы, которые мешают сфокусироваться на любимом деле. Бюрократией особенно недовольны сотрудники с высокими результатами.  

Участники проекта 5-100 находятся в условиях, когда в короткий срок нужен результат.  Не исключено, что увеличение непрофессиональной бюрократии становится следствием. Да, в некоторых вузах нет желаемого уровня академической свободы, но все-равно она  достаточно на высоком уровне.

Анна Панова  
Научный сотрудник Международной лаборатории институционального анализа экономических реформ

 Напряжение кадров

Изменения сильнее всего коснулись подбора и найма сотрудников. Формальные процедуры заменили открытые конкурсы во всех университетах. Массовыми стали трудовые договоры на год и даже меньше. Крен в сторону коротких контрактов продолжится из-за роста доли онлайна и может вредить ценностям клановой культуры, — предупреждают авторы.

Половина из шести университетов в попытке  централизовать кадровую работу вернулись к системе, когда набором сотрудников занимаются сами подразделения. Системная работа, в каком направлении развиваться, чему и как обучиться действующим сотрудникам налажена лишь в двух университетах. И только в одном составлена карта нужных компетенций, которая и там существует  только на бумаге. 

Косвенным инструментом  адаптации к иной деятельности стали административные резервы. Однако только два из них сохранили конфигурацию, которая существовала до «5-100». «Другие на паузе, приостановлены или на этапе перевода от одного проректора к другому», — подчеркивает Климова.

С одной стороны, быстрые контракты помогли систему расшевелить. С другой — людям трудно находиться в повышенном тонусе. Но результативность сильно выросла во всех университетах по данным научной метрики.

Татьяна Климова
начальник управления персонала НИ ТГУ, научный сотрудник ТюмГУ

 Вузы в трубе — выручают люди

Университеты  проделали большой путь, но недостаточно отошли от советской модели. Она характеризуется строгой последовательность обязательных  курсов, которую эксперты называют «образовательной трубой». По мнению авторов, полная модернизация высшего образования в соответствии с международными требованиями требует кратно больше ресурсов и времени, чем это было заложено в программе 5-100. Чтобы продолжить эволюцию, вузам  остается полагаться на Homo Universitatis, а для этого нужно признавать и поддерживать ценность совместных усилий, полагают исследователи.

Полная запись семинара 

Презентация Н.Гулиус (PPTX, 5.61 Мб) 

Презентация Т.Климова (PPTX, 1.58 Мб)