«Идут такие изменения в экономике, которые могут сделать целые поколения почти ненужными»
«Зарплата связана с общим понятием человеческого капитала простой зависимостью: она отражает тот уровень оплаты, по которому такой человеческий капитал представляет себя на рынке труда, так называемая «арендная ставка».
В каждый конкретный момент после окончания обучения происходит и накопление, и амортизация, то есть «устаревание» человеческого капитала как знаний и навыков, способности делать нужную работу. Если амортизация не покрывается новыми инвестициями — образованием, например, то капитал будет сокращаться.
Разные типы анализа из разных источников и стран показывают, что зарплата растет все время постоянно – или монотонно — и не снижается перед пенсией или перед уходом с рынка труда. Есть масса эмпирическим исследований в пост-минцеровскую эпоху с начала 80-х годов, подтверждающих эти выводы. Но все исследования делались по развитым странам.
Кстати, есть теория американского экономиста Эдварда Лазира (Edward Lazear) об отложенном вознаграждении. Идея заключается в том, что в первой половине трудовой жизни работодатели не доплачивают работнику и платят меньше предельного продукта, потому что существует вероятность, что он уйдет. Зато во второй части трудовой жизни работодатель сотруднику переплачивает. В результате человек за всю жизнь получает то, что он заработал, но по времени это разнесено.
Примерно 10 лет назад мы с моими коллегами увидели, что в 2005 году профиль зарплаты в России не вписывается в известную модель. В начале карьеры — очень высокий уровень, пик, который практически не меняется по времени – длинное плато и резкое снижение с уходом с рынка труда на пенсию. Мы считали, что такое положение связано со сменой парадигмы и обесцениванием прежнего опыта и является временным.
Оказалось, что по данным последних исследований (2015-2017 года), профиль зарплат остался таким же, даже снизился. Учитывая различные индивидуальные характеристики, и в том числе пол, получаем еще более яркую картину: ранний резкий старт и снижение на протяжение всей трудовой жизни, особенно у мужчин.
Особенности российского профиля: короткий период накопления человеческого капитала, раннее и очень резкое понижение оплаты труда дают вывод — длительный опыт не является ценным активом. Молодые ценятся больше, что совершенно не свойственно другим типам экономик и делает страну совершенно непохожей на всех.
Однако после того, как применяется «эффект» поколения или когорт, которые введены профессором Гимпельсоном и его коллегами, ситуация меняется. Профиль выглядит совершенно стандартно, теория монотонного роста зарплаты не отменяется, но существуют эффекты возраста/стажа и поколений, которые действуют в противоположных направлениях, компенсируя друг друга.
Когда мы говорим о процессе и как навыки, образование ценятся на рынке труда, мы сосредоточены на стороне предложения, но очень многое зависит от стороны спроса. Идут такие изменения в экономики, которые могут сделать целые поколения практически ненужными. Это важное направление – поляризация рабочих мест. Технологические инновации вымывают серединную часть профессиональной структуре. А кто в центре – люди не совсем неграмотные. С этим связан Трамп, Brexit, популизм правый и левый в Европе. Потому что это разрушает привычные социальные структуры. А это происходит потому, что меняются технологии, меняются рабочие места.
Была большая дискуссия по поводу результатов PISA: можно ли их рассматривать в динамике? Такая же ситуация: исследуются 15-летние раз в 3 года — новая когорта. Многие коллеги высказывают мнение, что нельзя говорить о том, что результаты у российских школьников упали, ведь пришла другая когорта. Но получается, что проблема с когортами состоит в том, что мы не можем проконтролировать их сравнимость. Есть ли предположения: удастся ли нам со временем собирать столько данных, чтобы подобные затруднения разрешались?
«Когортный» подход, если можно так выразиться, это особенно правильно для России. Все-таки, чтобы мы не говорили, у нас на одном полюсе родители — поколение, которое прошло через большой стресс резких перемен в стране. Закрылись заводы, и множество людей остались без работы. Дипломы, умения — все стало не нужным. Это целая драма поколения, состоящая из индивидуальных драм.
Другой полюс — это дети.Возникла новая экономика с другой структурой, но дипломы навыки старшего поколения не пригодились, и в перспективные отрасли устремилась молодежь. Возможно, новые перемены начались сейчас. Изучая новое поколение молодежи, мы наблюдаем новых людей в новой реальности. Они понимают ценность образования и его роль на рынке труда.
Может быть, развитие мотивации к образованию, переобучению помогло бы избежать в будущем крутых поворотов в экономике, это особенно важно для старшего поколения. Но мотивация не может возникнуть на пустом месте, «по распоряжению». Нужны экономические основы, справедливость вознаграждения и продвижения по результатам. И, главное, понимание, чему учить и переучивать. Мне представляется маловероятным, что можно в в условиях неопределенности, в которых мы живем, исключить ошибки при определении приоритетных направлений.
Давид Львович Константиновский
доктор социологических наук, руководитель отдела социологии образования Института социологии РАН
Исследование Владимира Гимпельсона и его коллег точно одно из первых в России, где эмпирически показан тектонический сдвиг в структурных параметрах экономики. Сейчас для новых поколений возникает другая реальность рынка труда. Люди за 50 лет, они не ощущают, скорее всего, этих трендов «гибкости» — agile-подхода, фриланса, новое поколение вступает в эту новую среду как социальная характеристика.
Еще одно ваше открытие: люди, которые переходят с одного рабочего места на другое, получают вознаграждение выше. Оно важно потому, что у нас есть основания предполагать будущий стресс системы социальной организации. Ведь если тренд не переломится, то дисбаланс между быстро растущей зарплатой молодых людей и снижающейся зарплатой возрастных будет увеличиваться естественно по мере старения населения. Возможно, хорошим ответом на это станет как раз программы развития мобильности — умения перестраиваться и находить себе новое место работы в условиях изменения структуры рынка.
профессор факультета экономических наук, директор Центра трудовых исследований
Все новости автора
Старший научный сотрудник Центра развития навыков и профессионального образования
Все новости автора
Гимпельсон Владимир Ефимович
профессор факультета экономических наук, директор Центра трудовых исследований